Dans un arrêt du 28 mai 2026 (Cass. soc., 28 mai 2026, n° 24-22.754), publié au Bulletin, la Cour de cassation admet que le harcèlement sexuel peut revêtir la forme d’un harcèlement dit « d’ambiance ». Un salarié peut être reconnu victime de harcèlement sexuel dès lors qu’il a été contraint de subir un environnement de travail humiliant et dégradant, peu important qu’il n’ait pas été personnellement visé par les propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste.
Les faits
À la suite d’un licenciement pour faute grave, une salariée demandait que son licenciement soit jugé nul et réclamait des dommages et intérêts pour harcèlement moral et sexuel.
Les juges du fond avaient toutefois écarté ses demandes, en relevant que :
- la salariée attestait avoir été témoin, à plusieurs reprises, de propos à connotation sexuelle tenus par son supérieur hiérarchique ;
- ces propos étaient toutefois adressés à ses collègues, et non à elle-même ;
- les attestations produites ne faisaient état d’aucun fait précis et circonstancié la concernant directement.
Ils en avaient déduit que la matérialité d’au moins un fait précis et circonstancié permettant de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel à son encontre n’était pas établie.
La solution
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel sur ce point.
Elle énonce que des propos à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés, ou de tels comportements adoptés devant plusieurs salariés, sont susceptibles d’être subis par chacun d’entre eux.
Dès lors, en constatant elle-même que de tels propos et comportements avaient été adressés ou adoptés de manière répétée par le supérieur hiérarchique devant la salariée et ses collègues, la cour d’appel ne pouvait écarter le harcèlement sexuel au seul motif que la salariée n’en avait pas été directement la cible : il en résultait que celle-ci avait été contrainte de subir un environnement de travail humiliant et dégradant.
Portée de la décision
Avec cet arrêt, la chambre sociale consacre la notion de harcèlement sexuel « d’ambiance » : le salarié exposé de manière répétée à un climat dégradant peut s’en prévaloir, même s’il n’était pas la personne visée.
Ce faisant, la chambre sociale s’aligne sur la position adoptée par la chambre criminelle dans un arrêt du 12 mars 2025 (Cass. crim, 12 mars 2025, n° 24-81.644), qui avait retenu une solution identique sur le terrain pénal.
Cette décision élargit sensiblement le champ des situations susceptibles d’être qualifiées de harcèlement sexuel et accroît, partant, le risque de nullité des licenciements et de condamnation à dommages et intérêts. Elle renforce l’intérêt d’une politique de prévention couvrant l’ensemble du collectif de travail, et non les seules personnes directement visées par des propos ou comportements déplacés.
