Dans un arrêt du 17 juin 2026 (Cass. soc., 17 juin 2026, n° 25-10.517), publié au Bulletin, la Cour de cassation rappelle que le manquement de l’employeur à son obligation de formation n’ouvre pas automatiquement droit à réparation : encore faut-il que le salarié démontre l’existence d’un préjudice, dont l’appréciation relève du pouvoir souverain des juges du fond.
Les faits
Engagée en 1994, une salariée avait vu son contrat de travail successivement transféré au gré des reprises d’activité, pour finalement exercer des fonctions de responsable de site. Elle a saisi la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat et de diverses demandes indemnitaires, reprochant notamment à son employeur de ne lui avoir dispensé qu’une seule formation professionnelle en vingt-huit années d’emploi.
Bien que l’employeur établisse avoir proposé à la salariée une formation en 2022, la cour d’appel de Bourges a retenu que l’employeur avait manqué à son obligation de formation et de maintien de la capacité de la salariée à occuper un emploi.
Elle a néanmoins rejeté la demande de dommages et intérêts, la salariée ne justifiant d’aucun préjudice résultant de ce manquement. La cour d’appel juge également que c’est à tort que la salariée reproche à la société de ne pas lui avoir permis de bénéficier d’une formation qualifiante, alors même que l’employeur, tenu d’assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail, ne saurait se voir imposer de leur faire bénéficier d’une formation débouchant sur une qualification professionnelle.
S’agissant de la demande de résiliation judiciaire, la cour d’appel de Bourges juge que l’employeur soutient à juste titre que ce manquement, qui résulte pour partie des carences des précédents employeurs de la salariée au gré des différents transferts de son contrat de travail et qui n’avaient pas été dénoncés par la salariée avant la saisine de la juridiction prud’homale, n’a pas empêché la poursuite du contrat de travail pendant de nombreuses années.
La solution
La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel, rappelant que l’existence d’un préjudice et son évaluation relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond.
Ayant constaté que la salariée ne justifiait d’aucun préjudice résultant du manquement de l’employeur – ni dégradation de son employabilité, ni atteinte à son adaptation à son poste -, la cour d’appel a pu, à bon droit, la débouter de sa demande indemnitaire.
Portée de la décision
Par cette décision, la chambre sociale confirme que le manquement de l’employeur à son obligation de formation ne cause pas, à lui seul, un préjudice automatiquement réparable.
Elle s’inscrit dans le prolongement de l’abandon du « préjudice nécessaire » : le salarié qui réclame des dommages et intérêts doit établir la réalité et l’étendue du préjudice qu’il invoque (Cass. soc., 13 avril 2016, n°14-28.293 – principe d’exigence de preuve du préjudice et rejet de toute automaticité indemnitaire – ; Cass. soc., 17 mai 2016, n°14-21.872 – absence d’indemnisation automatique en cas d’irrégularités relatives aux bulletins de paie et documents contractuels – ; Cass. soc., 25 mai 2016, n°14-20.578 – absence d’indemnisation automatique en cas de clause de non-concurrence illicite -).
Pour l’employeur, l’enseignement est double. Le défaut de formation demeure un manquement caractérisé, susceptible d’être invoqué au soutien d’une résiliation judiciaire ou d’une prise d’acte ; mais il ne donne lieu à condamnation indemnitaire que si le salarié démontre un préjudice concret. La décision n’en confirme pas moins l’intérêt d’un suivi régulier de la formation des salariés, le manquement restant, en lui-même, difficilement contestable.
