Par un arrêt du 24 juin 2026 (Cass. soc., 24 juin 2026, n° 24-19.759), la Cour de cassation juge que la seule information verbale du salarié de ce que son licenciement est envisagé ne suffit pas à caractériser un licenciement verbal, dès lors que la relation contractuelle s’est poursuivie normalement jusqu’à la mise en œuvre effective de la procédure de rupture.
Les faits
Le 12 novembre 2020, une salariée échange par messagerie WhatsApp avec son supérieur hiérarchique. La teneur de cet échange ne laisse pas de doute sur le projet exprimé par son interlocuteur de la licencier, pour un motif encore indéterminé mais présenté comme personnel.
La relation contractuelle se poursuit néanmoins normalement. La salariée est ensuite convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement pour motif économique, adhère au contrat de sécurisation professionnelle, et la rupture intervient au terme du délai de réflexion, le 12 janvier 2021.
Estimant avoir été licenciée verbalement dès le 12 novembre 2020, la salariée saisit la juridiction prud’homale. La cour d’appel d’Amiens la déboute par arrêt du 15 mai 2024.
La solution
La Cour de cassation rejette le pourvoi et approuve les juges du fond. Ceux-ci avaient relevé que la teneur de l’échange WhatsApp du 12 novembre 2020 ne laissait pas de doute sur le projet exprimé de licencier la salariée, mais avaient constaté que la relation contractuelle s’était poursuivie normalement jusqu’à la convocation à l’entretien préalable et que le contrat n’avait pris fin que le 12 janvier 2021, ce qui était incompatible avec un licenciement verbal qui aurait été prononcé en novembre 2020 et dont les effets se seraient produits immédiatement.
La chambre sociale en déduit que « la seule information verbale de la salariée de ce que son licenciement était envisagé ne suffisait pas à caractériser un licenciement verbal ».
Portée de la décision
Cette solution s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle constante selon laquelle, en l’absence de lettre de licenciement, la rupture ne peut résulter que d’un acte par lequel l’employeur manifeste au salarié sa volonté de mettre fin au contrat de travail (Cass. soc., 3 juillet 2013, n° 12-16.354 ; Cass. soc., 15 octobre 2025, n° 24-15.284).
Appliquant cette règle au cas d’un échange par messagerie instantanée exprimant un projet non finalisé, la Cour retient comme critère la poursuite normale de la relation contractuelle postérieurement à l’échange litigieux. Dès lors que le contrat continue de s’exécuter jusqu’à la mise en œuvre effective de la procédure de rupture, l’échange antérieur, quand bien même il exprimerait sans ambiguïté un projet de licenciement, ne peut être analysé comme un licenciement verbal.
En pratique, l’arrêt invite à la prudence dans les échanges managériaux qui précèdent une procédure de licenciement : si l’annonce d’un projet ne caractérise pas, en soi, une rupture, elle expose l’employeur à un contentieux dont l’issue dépendra de la teneur des propos et du contexte de leur émission.
