Qualifié de « monstre de complexité » par les uns, critiqué par son manque de portée opérationnelle par les autres, le projet de loi transposant la directive (UE) 2023/970 sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026. Objectif affiché : combler le retard d’une France qui aurait dû transposer la directive avant le 7 juin 2026.
Nouveaux indicateurs
Principale nouveauté de la Directive, le projet de loi crée un indicateur consacré à l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes au sein de catégories d’emplois accomplissant un travail de valeur égale, apprécié au regard des connaissances professionnelles ainsi que des compétences techniques et non techniques. La comparaison ne s’opère donc plus par catégories socioprofessionnelles ou des tranches d’âge, comme le prévoyait l’index égalité professionnelle, lequel disparaît au profit de sept indicateurs, dont six précalculés à partir de la DSN.
Contrairement à l’avant-projet présenté courant juin, les salariés, le CSE et les délégués syndicaux pourront interroger l’employeur sur l’ensemble des indicateurs déclarés et non sur le seul écart de rémunération par catégorie.
Catégorisation des emplois
Les entreprises seront seules à pouvoir catégoriser les emplois de valeur égale : en priorité par accord d’entreprise et, à défaut, par décision unilatérale après consultation du CSE.
A la différence du texte soumis aux partenaires sociaux en juin, la branche ne pourra pas établir directement la catégorisation. Elle se bornera à en élaborer la méthode, la charge de l’exercice et la responsabilité qui l’accompagne reposant donc sur chaque entreprise.
Correction des écarts
Lorsqu’un écart supérieur au seuil réglementaire (que le décret ne pourra fixer au-delà de 5%) et non justifié par des critères objectifs sera constaté au sein d’une catégorie, l’employeur devra ouvrir une négociation sur l’égalité professionnelle. Le texte ne fixe toutefois aucun délai précis, la référence au « délai raisonnable » présente dans la version de juin ayant disparu.
Lorsque l’écart persiste, une procédure d’évaluation conjointe des rémunérations s’imposerait servant de base à un accord ou à un plan d’action. L’entreprise devra ensuite procéder à une nouvelle déclaration de l’indicateur dans un délai de six mois, afin de vérifier l’efficacité des mesures adoptées, le CSE étant consulté en amont.
L’administration devient un acteur central du dispositif, celle-ci disposant du pouvoir de contrôler les écarts voire de les sanctionner.
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Il convient de rappeler que ce dispositif a une portée probatoire et non seulement déclarative. En cas de manquement de l’employeur à ses obligations de transparence, le salarié qui invoque une discrimination sera dispensé d’en établir la présomption, la charge de la preuve reposant alors entièrement sur l’entreprise. S’y ajoutent des sanctions renforcées et des obligations mobilisables dès l’embauche (communication d’une fourchette de rémunération au candidat, droit individuel à l’information sur les niveaux moyens de la catégorie ventilés par sexe, interdiction des clauses de confidentialité salariale).
Le calendrier semble ménager une marge de préparation assez brève dans la mesure où l’index actuel serait maintenu en 2027, les nouveaux indicateurs ne s’appliquant qu’à compter de 2028, selon un déploiement échelonné en fonction des effectifs. Reste l’incertitude politique. Le Gouvernement vise un vote avant la fin 2026 pour une entrée en vigueur au 1ᵉʳ janvier 2028, mais le calendrier parlementaire demeure suspendu aux échéances de la campagne présidentielle. Il n’est dès lors pas exclu que le vote définitif n’intervienne qu’après les prochaines élections
