Par un arrêt du 15 avril 2026 (Cass. soc., 15 avril 2026, n° 24-15.653), la Cour de cassation juge, d’une part, que les négociations obligatoires ne peuvent être considérées comme ayant pris fin avant l’établissement d’un procès-verbal de désaccord et, d’autre part, que l’employeur, tenu de mener loyalement les négociations, ne peut subordonner la conclusion d’un accord d’entreprise sur les salaires effectifs à la condition qu’il soit majoritaire.
Les faits
Au sein d’une unité économique et sociale (UES), la négociation obligatoire portant sur la rémunération est engagée le 15 janvier 2021. Trois organisations syndicales représentatives y participent, issues des élections professionnelles de 2019 : la CFDT (49,73 % des suffrages), le SNB CFE-CGC (32,56 %) et la CGT (17,11 %).
Trois réunions de négociation se tiennent en février et mars 2021. Par courriel du 2 avril 2021, la direction soumet aux organisations syndicales une ultime proposition d’accord, dont elle précise les termes par courriel du 7 avril en indiquant attendre une réponse au plus tard le 9 avril.
Le SNB CFE-CGC accepte la dernière proposition de l’employeur le 12 avril 2021. Les syndicats CGT et CFDT font part de leur désaccord le 13 avril 2021. Le 16 avril 2021, la direction de l’UES établit un procès-verbal de désaccord, qui mentionne expressément l’acceptation du SNB CFE-CGC le 12 avril, et annonce les mesures qu’elle entend appliquer unilatéralement.
Sollicitée par le SNB CFE-CGC pour soumettre l’accord à signature sur le fondement de l’article L. 2232-12 du Code du travail, la direction s’y refuse au motif que cet accord ne serait pas majoritaire.
Le syndicat saisit le tribunal judiciaire afin d’obtenir des dommages-intérêts, en invoquant le manquement de l’employeur à son obligation de loyauté et l’irrégularité du procès-verbal de désaccord. La cour d’appel de Paris le déboute par arrêt du 28 mars 2024.
La solution
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et se prononce successivement sur deux points.
Sur le terme des négociations, au visa des articles L. 2242-1, L. 2242-4 et L. 2242-5 du Code du travail, la chambre sociale juge que « les négociations obligatoires ne peuvent être considérées comme ayant pris fin avant l’établissement d’un procès-verbal de désaccord ». Or il avait été constaté que le procès-verbal de désaccord avait été établi le 16 avril 2021 et que le SNB CFE-CGC avait accepté la dernière proposition de l’employeur le 12 avril 2021 : il en résultait nécessairement qu’à cette dernière date les négociations étaient toujours en cours. La cour d’appel n’a donc pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations.
Sur le refus de signer un accord minoritaire, au visa des articles L. 2232-12 et L. 2242-6 du Code du travail, la Cour rappelle qu’un accord d’entreprise est valablement conclu soit avec une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, soit, à défaut d’une telle majorité, avec des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages, sous réserve de l’approbation de l’accord par les salariés consultés à cette fin.
Elle en déduit que « l’employeur, tenu de mener loyalement les négociations obligatoires, ne peut, d’une part subordonner la conclusion d’un accord d’entreprise sur les salaires effectifs à la condition qu’il soit majoritaire, d’autre part refuser de signer un tel accord avec une ou plusieurs organisations syndicales représentatives qui satisfont au critère de l’audience électorale prévue par l’alinéa 2 de l’article L. 2232-12 du code du travail ».
Portée de la décision
L’arrêt apporte deux clarifications complémentaires sur la conduite, par l’employeur, d’une négociation obligatoire sur les salaires effectifs.
D’abord, le procès-verbal de désaccord constitue le seul terme opposable de la négociation. La date de réponse fixée par la direction dans sa dernière proposition n’a pas, par elle-même, pour effet de clôturer les discussions : aussi longtemps que le procès-verbal n’a pas été dressé, l’acceptation exprimée par une organisation syndicale représentative — y compris postérieurement à cette date butoir — relève d’une négociation toujours en cours et doit être prise en compte.
Ensuite, l’employeur ne peut faire dépendre la signature d’un accord sur les salaires effectifs d’une exigence de majorité supérieure à celle prévue par l’article L. 2232-12 du Code du travail. Dès lors qu’une organisation syndicale représentative satisfaisant au seuil de 30 % accepte la dernière proposition formulée, le refus de signer fondé sur l’absence de caractère majoritaire de l’accord caractérise un manquement à l’obligation de loyauté ; la voie de la consultation des salariés constitue, le cas échéant, le mécanisme légal de validation d’un tel accord.
En pratique, l’employeur veillera à ne dresser le procès-verbal de désaccord qu’après s’être assuré qu’aucune des organisations syndicales représentatives présentes à la table de négociation n’a accepté la dernière proposition, indépendamment de la date de réponse qu’il avait pu lui-même indiquer. Lorsqu’une telle acceptation émane d’une organisation syndicale représentative atteignant le seuil de 30 % des suffrages exprimés, la signature de l’accord ne peut lui être refusée au motif tiré de l’absence de majorité.
