Dans un arrêt du 3 juin 2026 (Cass. soc., 3 juin 2026, n° 24-22.719), publié au Bulletin, la chambre sociale juge qu’une salariée n’est pas tenue de révéler son état de grossesse à son employeur, y compris lorsqu’elle occupe un poste exposé à des risques professionnels. Son silence ne peut être érigé en faute, et tout licenciement reposant, même partiellement, sur cet état ou sur son défaut de déclaration encourt la nullité.
Les faits
Une salariée engagée en qualité de chargée de projet R&D au sein d’une société du secteur de la chimie informe son employeur de sa grossesse le 30 octobre 2020. Elle est licenciée pour faute grave le 14 décembre 2020, l’employeur lui reprochant notamment d’avoir tardé à révéler son état : en manipulant des produits contre-indiqués, elle se serait exposée à un risque pour sa santé et celle du fœtus, susceptible d’engager la responsabilité civile et pénale de l’entreprise.
La cour d’appel de Dijon valide le licenciement. Elle retient que le grief ne porte pas sur la grossesse elle-même, mais sur l’omission d’en informer l’employeur, lequel se trouvait ainsi empêché de prendre les mesures de protection nécessaires : la salariée aurait manqué à son obligation de loyauté.
La solution
La Cour de cassation casse partiellement l’arrêt d’appel. Au visa de l’alinéa 3 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 et des articles L. 1225-2, L. 1225-4, L. 1132-1 et L. 1132-4 du Code du travail, elle rappelle d’abord que la salariée n’est pas tenue de révéler son état de grossesse, sauf lorsqu’elle demande le bénéfice des dispositions protectrices (article L. 1225-2 du Code du travail).
La protection n’est pas pour autant absolue : la Cour rappelle, en visant l’article L. 1225-4 du Code du travail, que la rupture demeure possible en cas de faute grave non liée à l’état de grossesse ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Elle juge toutefois que tout licenciement prononcé en raison, même en partie, de l’état de grossesse est nul, comme portant atteinte au principe d’égalité de droits entre l’homme et la femme. En l’espèce, en retenant comme grief l’omission de déclarer la grossesse – lequel se rattache nécessairement à l’état protégé -, la cour d’appel a violé les textes susvisés.
Portée de la décision
L’arrêt neutralise la tentative de dissocier l’état de grossesse du fait de ne pas l’avoir déclaré : l’absence de révélation, simple faculté pour la salariée, ne peut être requalifiée en manquement disciplinaire, fût-ce sous l’angle de la loyauté ou de la sécurité.
Il confirme la logique du motif contaminant : la grossesse n’a pas à être l’unique cause de la rupture pour entraîner la nullité ; il suffit qu’elle figure parmi les griefs, même indirectement.
Le licenciement d’une salariée enceinte n’est pas pour autant prohibé en bloc : sa possibilité dépend du régime de protection applicable. Pendant la protection relative – durant la grossesse, puis les dix semaines suivant l’expiration des périodes protégées -, la rupture est admise dans deux hypothèses seulement : faute grave non liée à l’état de grossesse ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger. Pendant la protection absolue – congé de maternité et congés payés pris immédiatement après -, ces mêmes motifs ne suffisent pas : le licenciement ne peut être ni notifié ni prendre effet, mais seulement différé (article L. 1225-4 du Code du travail). Dans tous les cas, les griefs retenus doivent être entièrement détachés de l’état protégé.
La vigilance se reporte ainsi sur la rédaction de la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige et doit être purgée de toute référence à la grossesse, à son annonce tardive ou à une prétendue dissimulation.
