Dans un arrêt du 18 mars 2026 (Cass. soc., 18 mars 2026, n° 24-18.976), la Cour de cassation valide le recours à un dispositif de géolocalisation pour contrôler la durée du travail de salariés itinérants, sous réserve du respect de conditions strictes.
Les faits
Un syndicat contestait la licéité d’un dispositif permettant d’enregistrer la position de distributeurs de prospectus toutes les dix secondes lors de leurs tournées, via un boîtier activé par les salariés eux-mêmes.
Selon le syndicat, ce dispositif portait atteinte aux libertés individuelles et n’était pas justifié, les salariés disposant d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur travail.
La cour d’appel a rejeté ces arguments et a jugé valide le dispositif de géolocalisation.
La solution
La Cour de cassation approuve cette analyse. Au visa de l’article L. 1121-1 du Code du travail, elle rappelle que le recours à la géolocalisation pour contrôler le temps de travail est licite pour autant que les deux conditions suivantes soient satisfaites :
- d’une part, la géolocalisation doit être le dernier recours possible pour contrôler la durée du travail des salariés. A ce titre, le contrôle de la durée du travail des salariés ne doit pas pouvoir être effectué par un autre moyen, même si ce moyen est moins efficace que la géolocalisation ;
- d’autre part, le salarié ne doit pas être autonome dans l’organisation de son travail.
La Cour avait relevé que les salariés ne disposaient que d’une autonomie « très relative », leur activité étant largement encadrée (tournées, parcours, délais et tâches prédéterminés). Les salariés avaient uniquement la faculté de pouvoir choisir leurs horaires de travail dans la journée.
Elle constate également que le dispositif n’emportait pas d’atteinte supplémentaire à cette autonomie, le dispositif de géolocalisation étant activé uniquement pendant les phases de distribution tant et si bien que ce dispositif ne permettait pas à la Société de suivre les salariés de façon permanente.
Surtout, elle retient que, compte tenu des spécificités de l’activité (salariés itinérants, dispersion géographique, variabilité des tournées), aucun autre dispositif ne permettait d’assurer un contrôle « objectif, fiable et accessible » de la durée du travail.
Dans ces conditions, le recours à la géolocalisation est jugé licite.
En pratique, les employeurs doivent être en mesure de démontrer, de façon circonstanciée, à la fois l’absence d’autonomie réelle des salariés dans l’organisation de leur travail et l’impossibilité de recourir à un autre mode de contrôle du temps de travail, même moins performant. À défaut, l’employeur qui a recours à ce type d’outil pourrait s’exposer (i.) à une demande de suspension du dispositif devant les juridictions civiles, voire (ii.) à une demande d’inopposabilité du dispositif dans le cadre d’un contentieux individuel.
