Par un arrêt du 21 janvier 2026, la Chambre sociale de la Cour de cassation rappelle que la validité d’une convention de forfait en jours suppose un accord collectif comportant de véritables garanties effectives et régulières en matière de suivi de la charge de travail.
Bref rappel des faits
Un salarié était soumis à une convention individuelle de forfait en jours fixée à 215 jours par an, conclue en application d’un accord d’entreprise.
A la suite de son licenciement, le salarié saisi la juridiction prud’homale afin notamment de voir juger sa convention de forfait en jours illicite et d’obtenir des rappels d’heures supplémentaires, ainsi que diverses indemnités afférentes.
La cour d’appel l’a débouté de ses demandes, considérant que l’accord collectif assurait un suivi suffisant de la charge de travail et garantissait le respect de l’obligation de sécurité de l’employeur. En l’espèce, l’accord collectif litigieux prévoyait un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique ainsi qu’un relevé déclaratif hebdomadaire des jours travaillés et de repos.
Le salarié s’est alors pourvu en cassation.
Décision de la Cour de cassation
Après avoir notamment rappelé que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif comportant des stipulations qui garantissent le respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, la Cour de Cassation a relevé que l’accord d’entreprise litigieux prévoyait :
- Un relevé déclaratif hebdomadaire des jours travaillés et des jours de repos transmis au responsable;
- Un compte individuel communiqué mensuellement au salarié avec le bulletin de paie ;
- Un entretien annuel au cours duquel pouvaient être évoquées la charge de travail, l’organisation du travail et l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Elle conclut que ces stipulations conventionnelles ne permettent pas à l’employeur de « remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable ».
Autrement dit, un suivi purement déclaratif et un entretien annuel ne garantissent ni que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables, ni une bonne répartition du travail dans le temps de sorte que la convention de forfait jours était, en l’espèce, nulle.
Portée de la décision
Cet arrêt s’inscrit dans la ligne d’une jurisprudence exigeante en matière de forfait en jours.
Les jurisprudences récentes rappellent, en effet, qu’en matière de forfait-jours, le contrôle de la charge de travail doit être concret, effectif et régulier, les outils déclaratifs ne suffisent pas s’ils ne permettent pas une intervention rapide de l’employeur et l’entretien annuel, à lui seul, ne constitue pas une garantie suffisante au regard des exigences constitutionnelles et européennes de protection de la santé.
À défaut, la nullité du forfait expose l’entreprise à des rappels d’heures supplémentaires.
