Dans un arrêt du 25 mars 2026, la Cour de cassation précise que, lorsque l’employeur met fin à la période d’essai après avoir été informé de la grossesse de la salariée, il doit prouver que sa décision repose sur des éléments étrangers à cette grossesse.
En l’espèce, le contrat de travail d’une salariée prévoyait une période d’essai de quatre mois, renouvelable une fois. Le 28 novembre 2017, celle-ci informe son employeur de sa grossesse. Quelques semaines plus tard, le 16 janvier 2018, l’employeur met fin à sa période d’essai.
La salariée conteste cette rupture, estimant qu’elle est liée à sa grossesse.
La Cour d’appel a rejeté ses demandes en retenant, d’une part, que l’employeur n’avait pas à justifier les raisons de la rupture de la période d’essai et, d’autre part, que la salariée n’apportait pas d’éléments laissant supposer une discrimination.
Au visa des articles L. 1225-1 et L. 1225-3 du Code du travail, la Cour de cassation rappelle que l’employeur ne peut pas prendre en considération l’état de grossesse pour rompre le contrat de travail au cours de la période d’essai. Elle précise surtout que, dès lors que la rupture intervient après l’information de l’employeur sur la grossesse, il lui appartient de justifier sa décision par des éléments sans lien avec cet état.
Autrement dit, dans un tel cas, la charge de la preuve ne pèse pas sur la salariée.
Dès lors que l’employeur a connaissance de la grossesse avant la rupture, il doit être en mesure de démontrer que sa décision repose sur des considérations objectives et étrangères à toute discrimination.
Il est ainsi recommandé aux employeurs de formaliser avec précision les éléments d’évaluation de la période d’essai lorsque la rupture intervient dans un contexte de protection. À défaut, le risque contentieux est réel.
Une rupture de période d’essai notifiée après l’annonce d’une grossesse n’est pas impossible. Elle doit simplement pouvoir être objectivement justifiée.
Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-14.788
