Par une série de trois arrêts publiés du 14 janvier 2026 (Cass. soc., n° 23-19.947, n° 24-19.583, n° 24-13.778), la Cour de cassation précise la méthode à suivre lorsque le salarié soutient qu’une sanction (et notamment un licenciement) porte atteinte à sa liberté d’expression : le juge doit procéder à une mise en balance entre cette liberté et la protection des intérêts légitimes de l’employeur, au terme d’un contrôle de nécessité et de proportionnalité.
Une grille d’analyse structurée, centrée sur le contexte et l’impact
La Cour rappelle que le salarié jouit, dans et hors de l’entreprise, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées et proportionnées peuvent être apportées (article L. 1121-1 du Code du travail).
Surtout, elle précise que, lorsque l’atteinte à cette liberté est invoquée, le juge doit apprécier au cas par cas :
- La teneur des propos (ou, plus largement, de l’expression en cause) ;
- Le contexte dans lequel ils ont été tenus/produits ;
- Leur portée, leur publicité et leur impact au sein de l’entreprise ;
- Les conséquences négatives alléguées (désorganisation, atteinte à des personnes, tensions, etc.) ;
puis vérifier si la sanction était nécessaire, adéquate et proportionnée au but poursuivi.
Applications de la grille d’analyse dégagée par la Cour de cassation
1. Caricatures critiques : l’exigence d’une analyse circonstanciée de la proportionnalité (n° 23-19.947)
La cour d’appel avait admis la légitimité de l’intervention disciplinaire sans procéder à une analyse concrète du contexte (et notamment des éléments invoqués par le salarié relatifs à ses conditions de travail), de la publicité donnée aux dessins, de leur portée au sein de l’entreprise ni de l’effectivité de l’atteinte alléguée.
La Cour de cassation censure cette approche : ces éléments sont déterminants pour apprécier la proportionnalité de la sanction au regard de la liberté d’expression
2. Critiques managériales : l’obligation d’un examen global des propos reprochés (n° 24-19.583)
La cour d’appel avait annulé le licenciement en se fondant principalement sur un grief isolé, sans examiner l’ensemble des propos reprochés à la salariée, ni leur contexte, leur portée et leur impact dans l’entreprise.
La Cour de cassation rappelle que l’appréciation de la proportionnalité de la sanction suppose une analyse globale et concrète des faits invoqués par l’employeur.
3. Expression d’un désaccord professionnel dans un contexte de prise en charge de personnes vulnérables : sanction jugée proportionnée (n° 24-13.778)
Dans cette affaire, la Cour de cassation approuve la décision validant le licenciement.
Les juges du fond avaient caractérisé les exigences propres à l’activité exercée, tenant notamment à la prise en charge de personnes en situation de vulnérabilité, ainsi que le contexte comportemental reproché à la salariée et les conséquences potentielles des faits.
Ils ont pu en déduire que la mesure disciplinaire était nécessaire et proportionnée à l’objectif de protection des personnes accueillies et de sécurisation de leur prise en charge.
Point procédural : action du syndicat et intérêt collectif (n° 23-19.947)
La Cour juge, par ailleurs, qu’un syndicat n’est pas recevable à solliciter la réparation d’une atteinte à l’intérêt collectif de la profession lorsque l’atteinte invoquée concerne, en réalité, la seule situation d’un salarié sans mandat syndical ou représentatif au titre de sa liberté d’expression.
Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 23-19.947, n° 24-19.583, n° 24-13.778
