Dans un arrêt du 14 janvier 2026 (Cass. soc., 14 janvier 2026, n° 24-19.544), la Cour de cassation rappelle que la preuve est libre en matière prud’homale et qu’aucun texte n’impose à l’employeur de mener une enquête interne en cas de signalement de harcèlement sexuel.
En l’espèce, un salarié licencié pour faute grave à la suite de déclarations de plusieurs salariés dénonçant des faits d’agression et de harcèlement sexuels à son encontre contestait son licenciement, en soutenant que l’employeur n’avait pas diligenté d’enquête interne.
La cour d’appel lui a donné raison, estimant qu’en l’absence d’enquête interne, la matérialité des faits invoqués au soutien de la faute grave et du licenciement n’était pas suffisamment établie, le doute devant, selon elle, nécessairement profiter au salarié.
La Cour de cassation censure cette analyse. Elle rappelle qu’en matière prud’homale, la preuve est libre et qu’aucun texte n’impose à l’employeur de diligenter une enquête interne à la suite d’un signalement de faits de harcèlement sexuel. Dès lors, l’absence d’enquête interne ne saurait, à elle seule, priver de valeur probante les témoignages, attestations et autres éléments produits par l’employeur pour établir la réalité des faits reprochés.
Si l’enquête interne est recommandée et peut aider l’employeur à apprécier les faits et à prendre des mesures adaptées, son rapport n’est qu’un mode de preuve parmi d’autres, dont la valeur est souverainement appréciée par le juge. Le salarié mis en cause ne peut donc pas se prévaloir de l’absence ou d’irrégularités d’une enquête pour contester la preuve de sa faute.
En revanche, l’absence d’enquête peut éventuellement être reprochée par la victime au titre d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, sauf si celui-ci démontre avoir pris des mesures suffisantes pour protéger la santé et la sécurité des salariés.
