Dans un arrêt du 25 février 2026 (CA Rennes., 25 février 2026, n°22/02372), la cour d’appel de Rennes apporte des précisions sur les modes de preuve susceptibles d’être recevables pour justifier le licenciement d’un salarié en raison de son état d’ébriété.
Les faits
Un salarié, contrôlé positif à l’issue d’un test d’alcoolémie, est licencié pour faute grave. Il saisit la juridiction prud’homale afin de contester son licenciement.
Pour contester les griefs qui lui sont reprochés, le salarié fait valoir l’irrégularité du test d’alcoolémie auquel il a été soumis et remet en cause le caractère probant des attestations versées aux débats, en raison notamment de leur imprécision.
Le conseil de prud’hommes fait droit à ses demandes et juge le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La solution
La cour d’appel de Rennes censure la décision rendue en première instance par le conseil de prud’hommes.
Dans un premier temps, les juges du fond considèrent que l’alcootest auquel a été soumis le salarié était illicite, dès lors que la note « politique sur la consommation d’alcools et de drogues » autorisait le recours à un contrôle d’alcoolémie dans des cas autres que ceux limitativement prévus par la loi.
Pour mémoire, les mesures limitant ou interdisant la consommation licite d’alcool sur le lieu de travail doivent être proportionnées au but recherché (article R. 4228-20 du Code du travail), et notamment conciliées avec le droit à la vie personnelle du salarié. À ce titre, la cour d’appel de Rennes rappelle que le règlement intérieur (ou une note de service) ne peut prévoir le recours à un contrôle de l’alcoolémie par éthylotest que pour les salariés affectés à certains travaux, ou à la conduite d’une machine dangereuse ou de véhicules automobiles transportant notamment des personnes.
Or, le salarié, qui occupait le poste de Directeur régional des ventes, n’était pas affecté à de telles fonctions dans cette affaire.
Dans ces conditions, les juges du fond écartent le contrôle d’alcoolémie comme moyen de preuve permettant de démontrer l’état d’ébriété du salarié et, partant, de justifier son licenciement pour faute grave.
Toutefois, la cour d’appel précise que l’employeur peut également caractériser l’état d’ébriété du salarié au moyen de témoignages. En l’espèce, elle considère que les attestations produites sont suffisantes pour démontrer l’état d’ébriété manifeste dans lequel se trouvait le salarié.
La Cour en conclut que le licenciement pour faute grave est donc jugé justifié.
La portée pratique
S’il est toujours préférable de disposer d’un contrôle d’alcoolémie valable pour (i) établir l’état d’ébriété du salarié et (ii) être en mesure de justifier la sanction qui lui a été infligée en cas de contentieux, l’irrégularité d’un tel contrôle n’entraîne pas automatiquement l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.
L’employeur conserve la possibilité de se fonder sur d’autres éléments de preuve tels que des témoignages pour caractériser l’état d’ébriété du salarié, y compris pour un poste non identifié comme étant « à risque ».
