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Le forfait-jours réduit est incompatible avec le statut de salarié à temps partiel

Cass. soc. 27 mars 2019, n° 16-23.800

Par un arrêt du 27 mars 2019, la Cour de cassation confirme que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année dont le nombre est inférieur à 218 jours (« forfait-jours réduit ») ne peuvent être considérés comme salariés à temps partiel.

Dans cette affaire, un salarié avait conclu avec son employeur une convention de forfait annuel de 131 jours. Licencié pour faute grave, l’intéressé a demandé la requalification de son contrat en contrat de travail à temps plein et un rappel de salaire à ce titre. Il reprochait à son employeur de ne pas avoir respecté la législation sur le travail à temps partiel, laquelle prévoit des mentions obligatoires dans le contrat de travail, en particulier la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois (C. trav., art. L. 3123-6).

Débouté par la cour d’appel, le salarié a alors formé un pourvoi en cassation.

La Cour de cassation a rejeté le pourvoi considérant que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année dont le nombre est inférieur à 218 jours ne peuvent être considérés comme salariés à temps partiel. La Cour de cassation approuve ainsi la cour d’appel d’avoir jugé que le salarié n’était pas à temps partiel, de sorte qu’il ne pouvait pas prétendre à la requalification de son contrat de travail en contrat à temps plein en se prévalant de la méconnaissance des règles relatives aux mentions du contrat à temps partiel.

Le mécanisme du forfait en jours suppose une réelle autonomie du salarié dans la gestion de son emploi du temps incompatible avec les contraintes imposées par le Code du travail s’agissant notamment de la répartition des horaires de travail du salarié à temps partiel. L’incompatibilité du forfait jours réduit avec le statut du salarié à temps partiel devrait conduire, non seulement à exclure les dispositions légales relatives à la requalification en temps plein, mais également toutes les autres telles que les règles de décompte spécifique des salariés dans l’effectif ou la priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein.