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La réaction de la victime de faits de harcèlement ne peut constituer un motif de licenciement

Cass. Soc., 10 juill. 2019, n°18-14.317

Le salarié ne peut être sanctionné ou licencié « (…) pour avoir refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral (…) ». La Cour de cassation a rarement l’occasion d’éprouver ce principe pourtant immuable tiré de l’article L. 1152-2 du Code du travail.

Par un arrêt du 10 juillet 2019, la Cour de cassation rappelle que le licenciement du salarié fondé pour partie sur une attitude « de moins en moins collaborative », sur des dissensions créées au sein de son équipe et sur le dénigrement du gérant est nul dès lors que ce comportement était une réaction au harcèlement moral dont il était victime (Cass. Soc., 10 juill. 2019, n°18-14.317).

Si une telle décision n’est pas nouvelle (cf. Cass. soc., 29 juin 2011, n°09-66.444), elle se démarque néanmoins par sa radicalité. A ce titre, la Cour de cassation confirme que la Cour d’appel n’avait pas à examiner l’intégralité des termes de la lettre de licenciement dès lors qu’au moins une partie des griefs pouvaient trouver leur origine dans les agissements subis par le salarié. Les autres griefs reprochés au salarié étaient pourtant d’une particulière gravité (falsification d’un document interne en vue du paiement d’une prime) et ne présentaient manifestement aucun lien de causalité avec la dégradation de ses conditions de travail.

Doit-on en déduire que le licenciement fondé sur des motifs objectifs mais prononcé dans un contexte de harcèlement moral est automatiquement nul ? Rien n’est moins sûr.

Néanmoins, l’employeur devra préalablement prendre les mesures adéquates pour dissiper tout soupçon de rétorsion à l’encontre du salarié se plaignant d’une situation de harcèlement (traitement de la plainte, organisation d’une enquête interne et rendu des conclusions) et s’assurer que les griefs invoqués au soutien du licenciement sont objectivement établis et sont sans lien avec les accusations portées par le salarié.