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Eine in Tage organisierte Arbeitszeit steht im Widerspruch zum Status eines Teilzeitarbeitnehmers

Französischer Kassationshof, 27. März 2019, n° 16-23.800

Mit einem Urteil vom 27. März 2019 hat der französische Kassationshof entschieden, dass Arbeitnehmer, die einer in Tage organisierte Arbeitszeit („Forfait-Jours„) von weniger als 218 Tage („reduzierte Jahrespauschale“) unterliegen, nicht als Teilzeitarbeitnehmer gelten können.

In diesem Fall hatte ein Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber eine Pauschalarbeitszeit von 131-Tagen pro Jahr vereinbart. Der Arbeitnehmer, der wegen schweren Fehlverhaltens gekündigt wurde, hatte die Requalifizierung des Arbeitsvertrags als Vollzeitarbeitsvertrag beantragt. Er behauptete, dass sein Arbeitgeber die Rechtsvorschriften über die Teilzeitarbeit, die zwingende Bestimmungen im Arbeitsvertrag vorsehen, nicht eingehalten hatte, insbesondere die Aufteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage oder die Wochen auf den Monat (Artikel L. 3123-6 des französischen Arbeitsgesetzbuches).

Da der Antrag des Arbeitnehmers vom Berufungsgericht abgewiesen wurde, hatte er dann sein Antrag vor dem französischen Kassationshof eingelegt.

Der französische Kassationshof hat die Berufung zurückgewiesen. Arbeitnehmer, die eine in Tagen organisierte Arbeitszeit von weniger als 218 Tagen unterliegen, können nicht als Teilzeitarbeitnehmer betrachtet werden. Der französische Kassationshof bestätigt damit die Entscheidung des Berufungsgerichts, dass der Arbeitnehmer kein Teilzeitarbeitnehmer ist, so dass er nicht verlangen kann, dass sein Arbeitsvertrag als Vollzeitvertrag angesehen werden kann, und somit keine Verletzung der Vorschriften über zwingende Bestimmungen des Teilzeitvertrags geltend machen kann.

Der Mechanismus der jährlichen Pauschalvereinbarung setzt eine echte Autonomie des Arbeitnehmers bei der Organisation seines Zeitplans voraus, die mit den durch das französische Arbeitsgesetzbuch auferlegten Beschränkungen, insbesondere in Bezug auf die Aufteilung der Arbeitszeit des Teilzeitarbeitnehmers, unvereinbar ist. Diese Unvereinbarkeit sollte nicht nur zum Ausschluss der gesetzlichen Bestimmungen zur Vollzeitrequalifizierung führen, sondern auch zu allen anderen gesetzlichen Bestimmungen wie den Personalvorschriften oder der Priorität bei der Besetzung einer Vollzeitstelle.