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Die Reaktion des Mobbingopfers kann keinen Kündigungsgrund darstellen.

Französischer Kassationshof, 10. Juli 2019, n°18-14.317

Der Arbeitnehmer darf nicht „(…) für die Weigerung, sich wiederholten psychischen Belästigungen zu unterziehen (…)“, bestraft oder gekündigt werden. Der französische Kassationshof hat selten die Möglichkeit, diesen jedoch unveränderlichen Grundsatz, der sich auf Artikel L. 1152-2 des Arbeitsgesetzbuches stützt, anzuwenden.

Mit Urteil vom 10. Juli 2019 erinnert der französische Kassationshof daran, dass die Kündigung des Arbeitnehmers, die zum Teil auf einer „zunehmend weniger kollaborativen“ Haltung, auf Meinungsverschiedenheiten innerhalb seines Teams und auf die Verunglimpfung des Managers beruht, nichtig ist, da er dieses Verhalten aufgrund von der von ihm erlittenen moralischen Belästigung angenommen hat (Französischer Kassationshof, 10. Juli 2019, Nr. 18-14.317).

Obwohl eine solche Entscheidung nicht neu ist (Siehe Französischer Kassationshof, 29. Juni 2011, Nr. 09-66.444), zeichnet sie sich dennoch durch ihren radikalen Charakter aus. In diesem Zusammenhang bestätigt der Kassationshof, dass das Berufungsgericht nicht alle Bestimmungen des Kündigungsschreibens prüfen musste, da zumindest ein Teil der Beschwerden auf die von dem Arbeitnehmer erlittenen Handlungen zurückzuführen sein könnte. Die anderen gegen den Arbeitnehmer erhobenen Beschwerden waren dennoch besonders schwerwiegend (Fälschung eines internen Dokuments im Hinblick auf die Zahlung einer Prämie) und hatten eindeutig keinen kausalen Zusammenhang mit der Verschlechterung seiner Arbeitsbedingungen.

Bedeutet dies, dass die Kündigung, die auf objektive Gründe zurückzuführen ist, aber die im Zusammenhang mit psychologischer Belästigung ist, automatisch nichtig ist? Das ist sehr fraglich.

Dennoch muss der Arbeitgeber zunächst geeignete Maßnahmen ergreifen, um jeglichen Verdacht auf Vergeltungsmaßnahmen gegen den Arbeitnehmer, der sich über eine Mobbingsituation beschwert (Bearbeitung der Beschwerde, Organisation einer internen Untersuchung und Erstellung von Schlussfolgerungen), auszuräumen und sicherzustellen, dass die zur Begründung der Kündigung erhobenen Beschwerden objektiv ermittelt werden und in keinem Zusammenhang mit den vom Arbeitnehmer erhobenen Anschuldigungen stehen.